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月刊 花みずき

商店街の現状と課題
 
 ・円滑化法の廃止後は

 ・S電気店・店主の話
 


ワンポイント
印紙税の軽減措置拡充と
非課税範囲拡大

月刊 経営一番

中高生52万人を蝕む
「スマホ亡国論」

・学校に行けない重症患者

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・どこからが依存か
・技術と追いかけっこ
・東アジアは“依存先進国”

編集後記
 〜時泥棒〜



業績31の原理

  【4月実施 高年齢者雇用確保措置】
   
今年4月から改正高年齢者雇用安定法が実施されます。同法は、65歳未満の定年の定めをしている事業主に対し、65歳まで安定した雇用を確保するための方法として@定年の引上げ、A継続雇用制度の導入、B定年の定めの廃止のいずれかの措置を講ずる義務を課すものです。今回は、このうち導入率が高いといわれる継続雇用制度について説明します。
Q1. 労使協定で定める基準
継続雇用制度の対象者は、希望者全員でなくともよいということですが、どのような人を除外できるのですか。
A.

継続雇用制度は、原則として、希望者全員を再雇用する制度の導入を求めていますが、労働組合等との書面による協定(労使協定)により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、その基準に基づく制度を導入することができます。この場合、改正法が求める「希望者全員を定年後も引き続き雇用する」継続雇用制度を導入する措置を講じたものとみなされます。

基準の策定に当っては、労働組合等と事業主間で十分に協議の上、各事業所の実情に応じて定めることができ、内容自体は労使間で決定すればよいこととされています。 ただし、労使協議の上で定めたものであっても、上司の推薦がある社員に限るとか会社が必要と認めた社員に限るとか男性(女性)に限るなど事業主が恣意的に特定の対象者の継続雇用を排除しようとすることは適切ではないとしています。

Q2. 労使協定で高年齢者を限定できる例
労使協定により高年齢者を限定できる例を教えて下さい。
A.

望ましい基準として、次の2つを挙げています。
@ 意欲、能力等を具体的に測るものであること(具体性)
社員自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない社員に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。

A 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを社員が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

具体的な基準として次のような例が考えられます。
イ. 通常の就労が可能な健康状態であること。
ロ. 無断欠勤がないこと。
ハ. 過去○年間の考課の平均が○以上であること。
ニ. 職能ランクが○級以上であること。
ホ. 過去○年間の出勤率が80%以上であること。
ヘ. 社内技能検定レベルがAであること。

Q3. 労使協定が調わないとき
労使協定が調わないときには、継続雇用する高年齢者を限定できないのですか。
A.
事業主が労使協定のために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、大企業の事業主は平成21年3月31日(中小企業(常時雇用する労働者数が300人以下)の事業主は平成23年3月31日)までの間は、事業主が就業規則等に継続雇用制度の対象者の基準を定めることができるとされています。 なお、前掲の期間が経過したときには、改めて労使協定により基準を定めなければなりません。
Q4. 労使協定締結に係る届出
前掲の基準を労使協定で定めた場合には、なにか届出が必要になるのですか。
A.
常時10人以上の労働者を使用する使用者が、労使協定で継続雇用制度の対象者の基準を定めた場合には、その旨を就業規則に定め、所轄労働基準監督署に就業規則変更届を提出しなければなりません。なお、労使協定そのものは提出する必要はありません。
Q5. 定年後フルタイム社員として継続雇用するとき
現在当社の定年年齢は60歳です。法改正に伴い平成18年4月以降は、65歳までの継続雇用制度の導入を考えています。定年退職者を再雇用するにあたり、希望者にはフルタイムで働いてもらいたいと思っています。この場合、労使の話し合いにより賃金をカットすることはできますか。
A.
再雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという法の趣旨を踏まえた上で、最低賃金をクリアするなど雇用に関するルールの範囲内で、各個人と個別に話し合い、賃金をカットすることは違反とはなりません。 今回の改正は、年齢のみを理由とした65歳前の退職は認められないということで、それ以外の労働条件については定めていませんので、具体的には会社が決めることになります。
Q6. 定年後パート社員として継続雇用するとき
再雇用を希望する社員全員を65歳まで嘱託やパートなどの従来の労働条件を変更する形で引き続き雇用することはできますか。この場合、1年ごとに雇用契約を更新する方法でもよいのですか。
A.
労働条件の変更をすることはできます。ただし、社員個人が望む老後の生活設計を考慮してフルタイム、パートタイムなど就労形態が選択できるよう配慮したほうがよいでしょう。 雇用契約についても、1年ごとの更新自体は特に問題ありませんが、法の趣旨を考えれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。この場合は、下記の要件を満たした上で、個別の事例に応じて具体的に判断することとなります。
@ 65歳(男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢、以下同じ)を下回る年齢の上限が設定されていないこと。
A 65歳までは、原則として契約が更新されること(能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます)
Q7. 具体的な継続雇用制度
具体的な継続雇用制度の導入方法について教えて下さい。
A.

高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保されるしくみであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されます。

具体的には、次のような方法が考えられます。
(1) 全員を短時間労働者として再雇用する制度
(2) いくつかのパターンを用意し、労働時間等は個別に相談する制度

@ 週24時間程度(1日6時間、週4日)の労働時間を希望する人は一律月額16万円(交通費を除く。以下同じ)
A 週30時間程度(1日6時間、週5日)の労働時間を希望する人は一律月額20万円
B 週32時間以上(1日8時間、週4日等)の労働時間を希望する人は一律月額22万円
(3) 55歳到達時に、それまでと同等の労働条件で60歳定年まで働くか、労働条件を変更して65歳まで継続して働くかを選択する制度

Q8. 再雇用後の退職金等
再雇用後の退職金、賞与などは支給しなければならないのですか。
A.
再雇用後の退職金については、算定基礎期間に導入しないことができます。また、昇給はせず、賞与についても支給しない旨の定めをすることができます。

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