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月刊 花みずき

〈メンタルヘルス不調の従業員の就業継続〉
 
〈1.メンタルヘルスケアの推進〉

〈2.4つのケア〉

〈3.職場復帰支援〉

〈4.プライバシーの保護〉

月刊 経営一番

〜「ふるさと納税」にカラクリあり〜

◆贅沢を満喫する“プロ寄付者”

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◆税金の使い道を勝手に決める



編集後記
〜リーダーシップ(藤原塾 No.172より)〜



業績31の原理

 

  〈メンタルヘルス不調の従業員の就業継続〉 

 事業主は、従業員に、うつ病などのメンタルヘルス不調が発生しないような職場づくりをすることが求められています。
 また、発生した場合の早期対応、休職者の円滑な職場復帰など、就業を継続できるような配慮することが重要です。
 今回は、労働安全衛生法に基づき定められた「労働者の心の健康の保持増進のための指針」より、事業主が実施しておきたい事項について触れていきます。

1.メンタルヘルスケアの推進
 (1)心の健康づくり計画
 職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあることから、職場はメンタルヘルスケアについて積極的に取り組むことが重要とされています。
 取り組みの際は、次の点に留意しましょう。
 ・中長期的視野に立って、継続的かつ計画的に行われるようにする。
 ・労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取り組みを行う。
 なお、中長期的な計画には「心の健康づくりの体制の整備」、「問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること」、「必要な人材の確保及び事業場外資源の活用」などを盛り込んだものを策定します。
 (注)ここでいうメンタルヘルスケアとは、職場における労働者の心の健康の保持増進のための措置を指します。

2.4つのケア
 メンタルヘルスケアは、次の「4つのケア」が重視されています。
 @セルフケア(労働者自身によるもの)、Aラインによるケア(管理監督者によるもの)、B事業場内産業保健スタッフ等によるケア(産業医、衛生管理者等によるもの)、C事業場外資源によるケア(事業場外の機関、専門家によるもの)。
 (1)セルフケア
  労働者に対し、次の事項に対する教育、情報提供を実施するほか、相談体制の整備等を行います。
  ・ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解
  ・ストレスへの気づき
  ・ストレスへの対処
 (2)ラインによるケア
  管理監督者は、部下である労働者の状況、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、職場環境等の把握・改善や労働者からの相談対応を行います。
  事業主は、そのような対応ができるよう管理監督者に対して、教育、情報提供を実施していきましょう。
  @部下の様子の把握
  ラインによるケアで大切なことは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気づくことです。例えば、
  ・遅刻、早退、欠勤が増える
  ・仕事の能率が悪くなる
  ・報告や相談、職場での会話がなくなる(あるいはその逆)
  ・表情に活気がなく、動作にも元気がない(あるいはその逆)
  ・不自然な言葉が目立つ
  ・ミスや事故が目立つなど
  いつもと違う様子に気づいた管理監督者は職務上何らかの対応をする必要があります。その背後に病気が隠れている可能性もありますが、病気の判断は管理監督者にはできませんので、産業医等のところへ行かせる、あるいは管理監督者自身が産業医等のところに相談に行く仕組みを作っておくことが望ましいでしょう。
  A相談対応
  管理監督者は、部下が上司に相談しやすい環境や雰囲気を整え、部下からの自発的な相談に対応するよう努めましょう。特に個別の配慮が必要と思われる部下に対しては、管理監督者から声をかけるとともに、次の対応も行っていくとよいです。
  ・話を聴く(積極的傾聴)
  ・適切な情報を提供する
  ・事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促す など
  このような対応が出来るようになるためには、管理監督者に対し、部下の話を聴く技術を習得する機会を与えることが重要です。
 (3)事業場内産業保健スタッフ等によるケア
  事業場内産業保健スタッフ等は、セルフケア及びラインによるケアが効果的に実施されるよう、労働者及び管理監督者に対する支援を行うとともに、次に示す事項の実施にあたり、中心的な役割を担うことになります。
  ・具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案
  ・個人の健康情報の取扱い
  ・事業場外の資源とのネットワークの形成やその窓口
  ・職場復帰における支援、など
 (4)事業場外資源によるケア
  事業主が抱える問題や求めるサービスに応じて、専門的な知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することは有効です。労働者が相談内容等を職場内に知られることを望まない場合にも、事業場外資源を活用していくとよいでしょう。
  労働者数50人未満の小規模事業場(産業医や衛生管理者の選任が義務づけれられていない事業場)では、メンタルヘルスケア推進のための必要な事業場内産業保健スタッフ等が確保できない場合もあり得ます。
  このような事業場では、衛生推進者又は安全衛生推進者をメンタルヘルス推進担当者として選任するとともに、地域産業保健センター等の支援等を積極的に活用し取り組みましょう。

3.職場復帰支援
 心の健康問題で休業している労働者がいる場合、円滑に職場復帰するためには、職場復帰プログラムの策定や関連規程の整備等により、休業から復職までの流れをあらかじめ明確にしておくことが必要です。
 @病気休業開始及び休業中
  休業する労働者に対しては、必要な事務手続きや職場復帰支援の手順を説明します。
  また、労働者が休業期間中に安心して療養に専念できるよう、傷病手当金の受給、公的・民間の職場復帰支援サービス、休職可能な期間の長さ等について情報提供等の支援を行います。
 A医師による職場復帰の判断
  休業中の労働者から職場復帰の意思が伝えられたときは、労働者に対して、主治医による職場復帰が可能という判断が記された診断書の提出を求めます。
  診断書には就業上の配慮に関する主治医の具体的な意見を記入してもらうようにします。
  あらかじめ主治医に対して職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を提供し、労働者の状態が就業可能であるという回復レベルに達していることを主治医の意見として提供してもらうようにするとよいでしょう。
 B職場復帰支援
  医師の意見、労働者の状態、職場の環境等を勘案し、職場復帰が可能と判断した場合は、復帰支援のプランを作成します。
  復帰に向けて検討する事項の例として、次のものがあります。
  ・職場復帰日をいつにするか
  ・業務サポート、業務内容や業務量の変更
  ・就業上の配慮(短時間勤務や残業・深夜業の禁止、危険作業や苦情処理業務の制限など)、治療上必要な配慮
  ・配置転換の可否及び必要性など
 C復帰後のフォロー
  管理監督者による観察と支援のほか、事業場内産業保健スタッフ等によるフォローを実施し、適宜、職場復帰支援プランの評価や見直しを行います。

4.プライバシーの保護
 労働者の健康情報は個人情報の中でも特に保護を必要とする情報であり、とりわけメンタルヘルスに関する健康情報は慎重な取り扱いを要します。
 取り扱う労働者の健康情報の内容は必要最小限とし、収集する場合や情報を第三者に提供する場合は、原則として、本人の同意を得るようにします。
 また、健康情報を取り扱う者に対して、必要な教育・研修を行い、情報漏えいの防止を講じていくとよいでしょう。

               

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