トップページ 会社概要 経営理念 業務内容 所員紹介 アクセスマップ セミナーご案内
月刊 花みずき

〈定年後の継続雇用〉
 
〈ストレスに悩まない人〉

〈効果的な「記憶法」〉




月刊 経営一番

〜人を読む(キーパーソン、気になる人、この人を見よ)大山健太郎〜






編集後記
〜高齢者、認知症、意思決定能力、資産管理〜



業績31の原理

 

  〈定年後の継続雇用〉 

 日本の高齢化は世界に類をみない速度で進み、2030年には総人口の約3人に1人が65歳以上の高年齢者となることが見込まれています。
 今回は、高年齢者が健康で、意欲と能力がある限り年齢にかかわりなく働き続けることができる社会の実現を目指すために設けられた高年齢者雇用対策(「高年齢者雇用安定法」により)と、それに関連した「労働契約法」のルールについて触れていきます。
1.高年齢者雇用対策
 高年齢者の雇用については次のようなルールがあります。
 @ 定年の年齢
  労働者の定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上とする必要があります。
 A 高年齢者雇用確保措置
  定年年齢を65歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次のいずれかの措置(「高年齢者雇用確保措置」といいます)を実施する必要があります。
  ・65歳までの定年引上げ
  ・65歳までの継続雇用制度の導入(注)
  ・定年の廃止
 (注)「継続雇用制度」とは
  例えば、定年の年齢は60歳のままとし、雇用している従業員が希望した場合、定年後も引き続いて雇用する制度をいいます。以前は労使間の協定で継続雇用の基準を定め、継続雇用の対象者を限定することが認められていましたが、高年齢者雇用安定法の改正により、平成25年度以降は、原則として希望者全員を対象とすることとされています。
  65歳までの継続雇用制度については、次の項目でもう少々掘り下げてみていきます。
2.65歳までの継続雇用制度
 定年後の継続雇用に関する留意点をいくつか触れていきます。
 @ 希望者全員の継続雇用
 高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象(注)としなければなりません。
 (注) 経過措置
  平成25年3月までに、労使協定により継続雇用制度の対象となる者の基準を定めていた事業主については、経過措置として、65歳未満の老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢(男女とも男性の支給開始年齢を使用)以上の者に限り、その基準を用いることが認められています。
  なお、心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないことなど就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当(客観的にみて合理的な理由があり、社会通念上相当であるとことが求められることに留意を要します)する場合には、継続雇用しないことができます。
 A 労働条件等
  継続雇用をする際の条件は、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、事業主と労働者の間で決めることができます。
  定年年齢到達前の待遇により65歳まで継続雇用することのほか、契約期間を一年ごとに更新することや、労総日数や労働時間、賃金その他の条件を変更したうえで雇用することも認められます。
 B 合意に至らないとき
  高年齢者雇用安定法により求められているのは継続雇用制度の導入であって、定年到達者の希望に合致した労働条件での雇用を義務づけているわけではありません。
  事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労使間で労働条件等についての合意が得られず結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
 C 継続雇用先の範囲
  継続雇用は、自社内で引き続き雇用することのほか、一定要件を満たすグループ会社(「特殊関係事業主」といいます)において雇用することも認められています。
  特殊関係事業主とされるのは、次の法人等です。
  ・元の事業主の子法人等
  ・元の事業主の親法人等
  ・元の事業主の親法人等の子法人等
  ・元の事業主の関連法人等
  ・元の事業主の親法人等の関連法人等
  継続雇用の範囲をグループ会社にまで拡大する際には、元の事業主と特殊関係事業主との間で「継続雇用制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約」を締結し、この事業主間の契約に基づき、元の事業主の定年退職者を継続雇用することとなります。
  事業主間の契約を締結する方式は自由ですが、紛争防止の観点から書面によることが望ましいです。
3.企業動向
 定年後の継続雇用に関する企業動向をみていくこととします。
 @ 継続雇用後の給与水準
  定年到達時と継続雇用中の給与を比較した結果についての企業割合は次のとおりです。
  ・増加、変化せず、20%未満の減少…15%
  ・20から30%未満の減少…17%
  ・30から40%未満の減少…23%
  ・40から50%未満の減少…22%
  ・50%以上の減少…16%
  企業規模別にみると、50人未満企業では給与を20%未満の減少とする企業割合が最も多く(23%)、1,000人以上企業では、50%以上の減少とする企業が37%を占め、企業規模が大きくなるほど給与水準の減少幅が大きなものとなっていました。
 A 勤務日数・時間
  定年前後の勤務日数・時間の変化は次のとおりです(複数回答)。
  ・日数、時間とも変化なし…86%
  ・日数は減らし、時間は減らさない…27%
  ・日数は減らさず、時間を減らす…18%
  (独立行政法人労働政策研究・研修機構「高年齢社員や有期契約社員の法改正後の活用状況に関する調査」より)
4.無期転換ルール特例
 有期労働契約を締結し、継続雇用している場合は、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新されたときに、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換します。
 これは労働契約法による「無期転換ルール」と言われるもので、平成25年4月以後に開始する有期労働契約が対象とされます。
 定年年齢に達した後に有期労働契約を締結しているときも、このルールが適用されますが、継続雇用する高年齢者の特性に応じた雇用管理の特別な措置が講じられる場合には、無期転換に関する特例が適用されます(無期転換申込権が発生しない)。
 @ 特例の申請
  特例の適用を受けるためには、本社または本店を管轄する都道府県労働局に対し、雇用管理措置に関する計画(「第二種計画認定・変更申請書」)の認定申請をします。
  様式は厚生労働省や都道府県労働局のホームページより入手をすることができ、申請書の記載案内および特例の対象者に講ずる雇用管理措置の例は同省が発行するパンフレット等により把握することができます。
 A 特例の効果など
  都道府県労働局長の認定を受けた場合、既に定年年齢を過ぎ、有期労働契約により勤務している労働者についても特例の対象(無期転換の申込権は生じない)となります。
  ただし、認定前に労働者が無期転換申込権を行使した場合は、その労働者については特例の対象とはなりません。
  認定申請は、毎年行う必要はありませんが、認定された計画に変更が生じた場合には、計画の変更申請を行います。


 

  〈ストレスに悩まない人〉 

 ストレスに悩みメンタル不調になると人とならない人がいます。
 その違いは、実際にストレスをそのように捉えているかであると、産業医・T氏は言います。
 作業が早く終わり家に早く帰ることができることを、家族と過ごせる、趣味の時間が持てる等と考える人がいる一方、「家に帰ると、家事を頼まれるだけだし…」と考える人もいる。
 企業内では、「あの部長!」とか「職場が」などと、ストレスとなる不満の原因探しや、過去に注意が向いてしまうのが、ストレスに悩む人の典型例です。
 もちろん、ストレスは緊張と弛緩でいうところの緊張ですから、皆それらはストレスとなりえるのですが、そこに、良いも悪いもありません。
 ストレスに悩まない人は、状況をポジティブに捉えているだけなのでしょう。


 

  〈効果的な「記憶法」〉 

 カフェに行くと、高校生がよく自習をしているのを見かけます。一人で黙々と勉強している学生もいますし、友達同士で勉強を教え合っている学生もいます。このお互いに勉強を教え合うのが良いのか悪いのか?
 結論から言うと「教える」「教え合う」ということが勉強法、そして記憶法としても最高の効果があります。
 他の人に「言葉でわかり易く説明できる」ということは、頭の中でその内容が十分に理解され、ストーリー化されていることを意味します。
 ストーリー化された記憶は、忘れづらく、いつまでもしっかりとした記憶として定着します。人に教えていると、「うまく説明できないな」「十分に理解できていないな」と気付きます。
 従って、「教える」ことは、自身の記憶の強化だけではなく、理解しているか否かのチェックにもなっているのです。


               

Copyright (C) 2003 安蒜俊雄事務所 All Right Reserved.