トップページ 会社概要 経営理念 業務内容 所員紹介 アクセスマップ セミナーご案内
月刊 花みずき

〈パワーハラスメント対策〉
 
〈皆既月食〉

〈七草粥〉




月刊 経営一番

〜残酷すぎる成功法則 9割まちがえる「その常識」を科学する〜






編集後記
〜祈る〜



業績31の原理

 

  〈パワーハラスメント対策〉 

 職場で生じるパワーハラスメント(以下、「パワハラ」といいます)は、受ける者、周囲の者、行った者自身、そして会社全体と広範囲にわたって深刻な影響を及ぼすことがあります。
 今回は、職場のパワハラ対策について説明します。

1 パワハラとは
 対策を講じる前に、まずはどのようなものがパワハラに該当するのかを見ていきます。厚生労働省で「パワハラの定義」「行動類型」として触れられているものをご案内します。
(1)定義
@ 職場のパワハラ
 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。
A 職場内での優位性
 パワハラは、上司から部下へのいじめ・嫌がらせに使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間等で行われるものもあります。
 「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
B 業務の適正な範囲
 業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワハラにはあたらないとされています。
 例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワハラ対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものとならないようにします。各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を話し合っていきましょう。
(2)行動類型
 行動類型は六つに分類されています。
@ 身体的な攻撃
 叩く、殴る、蹴るなどの暴行・傷害が該当します。
A 精神的な攻撃
 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などが該当します。
 例 同僚の目の前での叱責、必要以上に長時間にわたり繰り返し執拗に叱る。
B 人間関係からの切り離し
 隔離・仲間外し・無視等が該当します。
 例 一人だけ別室に席を移す、強制的に自宅待機を命じる、送別会に出席させない。
C 過大な要求
 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等が該当します。
 例 仕事のやり方も分からない新人に、大量の仕事を押しつけて他の者は先に帰る。
D 過小な要求
 業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない等が該当します。
 例 運転手として雇用されたにもかかわらず、営業所の草むしりのみをさせる。
E 個の侵害
 私的なことに過度に立ち入る行為が該当します。
 例 交際相手のことを執拗に問う。家族の悪口を言う。

2 予防・解決・再発防止
(1)予防
 予防の取り組み例を掲げます。
@ トップのメッセージ
 まず組織のトップが、パワハラは職場からなくすべきであることを明確に示します。
◎メッセージの例
 ・「当社は、パワハラ行為は断じて許さず、すべての従業員が互いに尊重し合える、安全で快適な職場環境づくりに取り組んでいきます」
 ・「管理職を始めとする全従業員は、研修などにより、パワハラに関する知識や対応能力を向上させ、そのような行為を発生させない、許さない企業風土づくりを心掛けてください」
A ルールを決める
 就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する、予防・解決についての方針や
 ガイドラインを作成するといったことを実施します。
◎就業規則の記載例
○条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の従業員に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
※禁止する規定と併せ、パワハラを行った者に対する懲戒規定も整備。
B 実態を把握する
 従業員アンケート等により実態を把握します。実施の際は、対象者が偏ることがないよう留意します。また、より正確な実態把握や回収率向上のために、匿名での実施が効果的です。
 アンケート以外では、安全管理者や産業医へヒアリング、評価面接など個人面談の際に自己申告項目に入れるなど、複数の方法で行うことも有効です。
C 教育する
 パワハラに関する研修を、可能な限り対象者全員に受講させ、定期的に、繰り返して実施すると、より予防効果があります。
 研修は、管理監督者向けと一般従業員向けに分けて実施する方法、区分けせずに実施する方法があります。
D 周知する
 組織の方針や取組、相談窓口などについて周知・啓発を実施します。研修時に伝えることのほか、ポスター、回覧なども交えながら、防止対策の取組意義などを従業員にしっかり伝え、理解してもらうことを継続的に実施していきます。
(2)解決 
 解決策の例として、企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決めるといったものがあります。以下は、相談対応の流れの例です。
@ 相談窓口(一次対応)
 従業員が相談しやすい相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるしくみを作りましょう。
A 事実関係の確認
 相談者の了解を得た上で、行為者や第三者に事実確認を行います。
 行為者に対して事実確認を行う際には、中立的な立場で行為者の話を聴き、相談者の認識に誤解があった場合にも、報復などは厳禁であることを伝えます。相談者、行為者、第三者の意見が一致するとは限りません。それぞれの主張を合理的に判断する情報と考えるようにします。
B とるべき措置の検討
 パワハラの定義や行為類型と照らし合わせて、次の要素を踏まえて検討を行います。
 ・相談者の被害の状況
 ・相談者、行為者、第三者への事実確認の結果
 ・相談者及び行為者のそれぞれの行動や発言に問題があったと考えられる点
 ・就業規則の規定内容
 ・裁判例
 特に重大・深刻な場合、相談者が懲戒処分等を希望している場合は、相談内容によっては(被害が大きいケース、判断に迷うケース等)、手遅れにならないうちに解決方法を弁護士などの専門家に相談しましょう。
C 相談者・行為者へのフォロー
 相談者・行為者の双方に対して、会社として取り組んだこと(事実関係についての調査、対応の内容とその考え方)を説明し、理解を得るようにします。
 また、行為者の行動や発言にどのような問題があったかを伝えて同様の問題が起こらないように継続的なフォローを行いましょう。
D 再発防止策の検討
 パワハラ問題が解決した後も同様の問題が発生することを防ぐため重要なことは、取組を継続し、従業員の理解を深め再発防止につなげることです。
 継続していくために、「年一回」など見直す時期を決めておき、取組内容を見直しましょう。


 

  〈皆既月食〉 

 この1月、日本全国で皆既月食が見られるそうです。平成27年4月以来、約2年10ヶ月ぶりのことです。
 月は太陽光を反射して輝いています。月食とは、太陽―地球―月が一直線に並んで、月が地球の影に入ることで暗くなり、まるで月が欠けてしまったかのように見える現象です。この際、月の一部分だけが影の中に入ると「部分月食」、すべてが影の中にすっぽり入ると「皆既月食」となります。
 皆既月食になると、月が影の中に完全に入り込む為、まったく見えなくなってしまうように思われますが、そうではありません。太陽光の中の赤い光が屈折し、影の中に入り込みます。このかすかな光が月面を照らす為、皆既中の月は赤黒く見えるのだそうです。
 今回の皆既月食は、1月31日から2月1日にかけて見られます。各地でぜひ観察なさってみて下さい。


 

  〈七草粥〉 

 せり・なずな・ごぎょう・はこべら・ほとけのざ・すずな・すずしろ。  1月7日の朝、この「春の七草」を使ったお粥を頂き、お正月のご馳走で疲れた胃腸をいたわります。  そもそも中国の唐の時代、1月7日の「人日(じんじつ)の日」に七種の若草を入れた汁物を食べる風習が奈良時代に日本へ伝わり、一年の初めに若菜から生命力を頂く「若菜摘み」や、七種の穀物で作る「七種粥」の風習と結びつきました。そして江戸時代に1月7日が五節句のひとつ「人日の節句」に定められると、人々の間に定着していったそうです。  七草粥で体調を整え、元気に一年を始めたいものですね。  

               

Copyright (C) 2003 安蒜俊雄事務所 All Right Reserved.