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月刊 花みずき

商店街の現状と課題
 
 ・円滑化法の廃止後は

 ・S電気店・店主の話
 


ワンポイント
印紙税の軽減措置拡充と
非課税範囲拡大

月刊 経営一番

中高生52万人を蝕む
「スマホ亡国論」

・学校に行けない重症患者

・取り上げると大暴れ
・どこからが依存か
・技術と追いかけっこ
・東アジアは“依存先進国”

編集後記
 〜時泥棒〜



業績31の原理


 

  

〜人事評価と組織活性化〜


 私たち中小企業も、少なからず社員の人事評価を行う。人事考課表の有無に拘わらず、評価の基準、評価結果は社長の頭の中だけの場合もある。その人事評価の考え方にいろいろあることをあらためて学んだ。私たちは、一般的に、人事評価は失敗や欠点を見て評価することが無意識のうちに身についている。失敗や欠点の指摘はわかりやすい。評価者側からの納得感が高い。なぜなら、失敗を又起こしはしないだろうか、その欠点が持続するのでは、との危惧が働くからであろう。しかし、それでは、評価される側である社員は、萎縮したり、意欲をそがれるとのこと。

 「おもしろおかしく」を社是に掲げる堀場製作所の創業者で最高顧問の堀場雅夫氏の人事評価論を目にした。
 不公平な人事評価ほど、社員の意欲をそぐものはない。評価の納得感を高めるには、失敗や欠点を見ないのが一番。そうすれば、社員はみるみる成長し、会社も儲かると。
 中小企業は大企業に比べて給与水準は低いが、金額は問題にならない。「何であいつのほうが能力が劣るのに、おれより給料高いんや」と評価に不満を持つと、仕事は途端につまらなくなる。この不公平感をもたらす原因は、マイナス評価にあると。

 堀場製作所では、会長時代に、仕事上のミスや能力上の欠点など社員のマイナス面を記入する欄を、評価シートからすべてなくし、新しいアイデアを出したか、どれだけ積極的に行動したかなど、プラス面だけを評価するようにしたようである。社員はそれぞれ、持ち味や得意分野が違う。ポジティブな面をしっかり見て、思う存分伸ばしてやったほうが本人は元気が出るし、会社も儲かる。しかも、評価に対する不平不満もなくなると。社員の会社員人生を考えてなどとの高邁な精神からではなく、失敗や欠点に目を奪われて、才能を封じ込めてしまい、会社としてもったいないと。しかし、失敗は厳しく叱る事が大事であると。失敗を放任してはいけない。部下が失敗したら厳しく叱る。叱らなければ、人は同じ失敗を繰り返すようである。

 大企業では、挑戦好きな人より、何事も無難にこなそうとする人が偉くなることが多いが、中小企業では、そのような人は無用であると。閉塞的な時代では加点評価が大事である。一見できそうもないことでも、みんなの持ち味を結集すれば、案外簡単に突破できるもの。ある有名企業でも、子会社へ行っていた人が戻ってきて親会社を立て直した。加点評価にすれば社員の心は変わると。

 堀場製作所も評価の仕組みを変えてから、社内の雰囲気が一層明るく、前向きになったとのことである。
 挑戦的な組織作りを志向されている経営者には、再考すべき経営の視点である。
 やはり、美点発見がポイントであろうか。

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